薪酬模块，为什么值钱？

上个月和一群人力资源的同行吃饭，提到了“2022最想实现的目标”这个话题。

其中有个HR回答令人印象深刻，“学会薪酬绩效，争取明年买房！”

这话外行（包括一些其他模块的同行） 听来所言非实，只有我们做薪酬的才知道这并非吹牛皮的胡话。

毕竟， 薪酬作为HR六大模块中最有硬实力的岗位之一，也是最容易拿到高薪的岗位之一。

在《HR生存发展现状白皮书》一书分析过：有约56%的HR认为最难的模块是薪酬和绩效，而愿意深耕这一模块的HR，自然 更具备市场竞争力。

更有专业老师直言：“HR的高薪方向有3个，薪酬绩效、组织发展、人才发展，其中薪酬绩效 能最快获得老板认可。”

为什么这么说呢？她总结出三点理由：

第一，领导期待值更高。凡是对人力资源管理有所期待值的老板，首抓薪酬绩效管理，提高人力资本的投入产出比。

第二，物以稀为贵。HR市场薪酬绩效人才极度稀缺，且与公司利益直接挂钩，更容易出成绩。

第三，HR进阶管理层的刚需。由于薪酬绩效HR具有专业性高，战略思维、经营思维较强等特性，也更容易受到企业的重视，普遍可以更快的晋升HRM、HRD。

正因薪酬绩效体系的高专业度，市场上，薪酬绩效HR极度稀缺，薪资待遇普遍高于其他类HR，更甚者，部分绩效薪酬高管的工资已突破年薪百万。

薪酬管理

考验HR的真实能力

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前面说了，干 “薪酬绩效”这一行的HR很值钱，但事实上，很多HR干的并不好。

最近就有个HR向我们团队咨询关于薪酬绩效方案的事，问： 怎样才能立马做出能落地薪酬绩效方案？

这位HR朋友的学历不错，经由猎头推荐去了一家公司当人事经理，年薪有40w。

可是呢，他刚来第一周，老板就给他出了一个关于绩效的任务，让他设计一份薪酬绩效改革方案，要求调动员工积极性，提高员工做事的主动性。

这位HR自认在有限的资源投入下 ，尽量将定薪、调薪和奖金完美融合在一块，提交出一份合格的薪酬方案。

可是老板却不满意，说他只是利用薪酬绩效的指标库做了一份漂亮的ppt，套用其他大厂的方案和上级汇报工作。

听到这个结果我们并不意外。

第一，作为薪酬经理，不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论，根本不可能忽悠老板。

第二，学到薪酬绩效理论知识还留于形式，无法实操落地， 这也是很多薪酬HR会面临的问题。

其实，我们都知道，薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板，一直以难度大、专业性强著称，并不是我们普通专员想象的算算工资、发发奖金那么简单，比如：

如何实施内外部薪酬调研；

从哪些角度制定人才规划方案；

怎样搭建薪酬职级体系；

如何设计人才评价；

......

如何实施内外部薪酬调研；

从哪些角度制定人才规划方案；

怎样搭建薪酬职级体系；

如何设计人才评价；

......

尤其是对于中小企业0-5年的HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。

高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中， 永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRD。

非科班HR，如何学好薪酬绩效？

而据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。

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